Les principales causes d'actions prud'homales et leurs conséquences

Dernière modification de la page : {I_DATEVER}

Bien que les causes de procès prud'homaux soient nombreuses, il s'en trouve un certain nombre qui reviennent dans la plupart des cas.

C'est pour éviter ces locomotives de l'action prud'homale, que ces quelques pages ont été conçues.

Le détail qui suit n'est bien sur pas exhaustif,mais vous fera prendre conscience des risques réels qui existent dès lors que l'on emploi un salarié.

De plus, il faut savoir que très souvent, les demandes initiales des salariés ne sont que de justes revendications dues à une erreur ou à une faute mineure des employeurs, mais que le mépris de ces revendications par ces employeurs, associé au manigances des syndicats transforment les demandes de quelques milliers de francs à plusieurs dizaines voire centaines de milliers de francs.

C'est pourquoi, il est indispensable pour les employeurs d'assister à l'audience de conciliation.

Indemnité pour non respect de la procédure de licenciement...

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Dommages-intérêts pour licenciement abusif...

Dommages-intérêts pour rupture anticipée du CDD...

Dommages-intérêts pour rupture du contrat d'apprentissage...

Requalification d'un CDD en CDI

Divers rappels au titre d'une convention collective...

Heures supplémentaires...

Annulation de sanction disciplinaire...

Salaires et rappels de salaires...

Diverses indemnités inhérentes à la rupture du contrat de travail...

Divers documents inhérents à la rupture du contrat de travail...

Article 700 du NCPC...

Indemnité pour non respect de la procédure de licenciement...

Le licenciement quel qu'il soit, et pour quelque raison qu'il soit prononcé, doit impérativement suivre une procédure légale. Convocation // délai // Entretien // délai // lettre de licenciement L'inobservation de l'une des phases de cette procédure peut coûter à l'entreprise, même si le licenciement est par ailleurs justifié et légal, le règlement d'une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire ( dans les faits, 9 fois sur 10 la condamnation maximale est prononcée. ). Cette indemnité ne se cumule pas avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette condamnation ne peut être prononcée dans le cas d'Entreprise de moins de onze salariés, ou pour les salariés justifiant d'une ancienneté inférieure à 2 ans ( L 122-14-5 ) sauf si le licenciement est reconnu comme sans cause réelle et sérieuse. Cependant, son inobservation pour la partie concernant la convocation à l'entretien préalable, peut être catastrophique, puisque par le truchement de l'inobservation de l'obligation concernant l'assistance du salarié, l'article L 122-14-4 du code du travail peut être appliqué malgré une ancienneté inférieure à 2 ans, ou dans un établissement employant moins de 11 salariés. En effet : Pas de convocation à l'entretien préalable ==> Pas de mention sur l'assistance du salarié à cet entretien ==> Application de l'article L 122-14-4 ==> 6 mois de salaire minimum si licenciement sans cause réelle et sérieuse

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse...

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est la demande la plus formulée devant le conseil des prud'hommes. Cette demande si elle est suivi par le conseil débouchera sur une condamnation qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire ( L 122-14-4 ). Elle était en principe réservée aux salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés. Cependant, par le biais des jurisprudences, la cour de cassation a étendu son application à tous les salariés dès lors que la mention au sujet de l'assistance du salarié lors de l'entretien préalable n'était pas respectée ( voir indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ci-dessus). Cette indemnité est ordonnée dès lors que le motif du licenciement n'est soit pas réel, soit pas sérieux. Pour juger de la réalité et du sérieux des motifs, seuls ceux invoqués dans la lettre de licenciement peuvent être pris en considération. Il en découle qu'un motif par trop imprécis ne permet pas au licenciement d'être légal, et débouche systématiquement sur une condamnation. Par extension, l'absence de lettre de licenciement prive le licenciement de motif et donne donc droit à cette indemnité. Cette indemnité peut également résulter de la rupture d'un CDD dont la requalification en CDI aurait été demandée et acceptée. En effet, la fin d'un CDD n'impliquant aucune procédure de licenciement, ni aucun motif, si après sa rupture le salarié demande et obtient la requalification de son contrat de travail, cela devient un CDI rompu sans application de la procédure, et sans cause réelle et sérieuse. D'où l'importance de la rédaction du CDD, cette mauvaise rédaction étant la première cause de requalification des CDD en CDI. Enfin, outre la condamnation à destination du salarié, dans le cas d'un licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera systématiquement condamné à rembourser aux ASSEDICS le montant des indemnités versées au salarié à concurrence de 6 mois d'indemnités. Attention : Une rupture du contrat de travail peut être initiée par le salarié, et imputée à l'employeur, et avoir pour résultat une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un tel renversement de la responsabilité de la rupture sera effectué à chaque fois que le salarié aura été obligé de rompre son contrat de travail suite à une faute grave de l'employeur ( non respect des obligations contractuelles, notamment en matière de règlement des salaires, atteinte à la sécurité des salariés etc.. ) Il en va de même pour une démission du salarié non écrite, contestée par ce dernier, et dont on ne pourrait pas apporter la preuve de la volonté non équivoque de ce dernier ( d'ou l'importance de ne jamais accepter de démission orale ou de fait, sans prendre les précautions développées au chapitre "Démission" de ce site).

Dommages-intérêts pour licenciement abusif...

Cette demande peut être cumulée avec la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le cas des salariés relevant de l'article L 122-14-4 du code du travail, ou remplacer cette demande dans le cas des salariés relevant de l'article L 122-14-5 du code du travail ( -de 11 salariés ou - de deux ans d'ancienneté ). Dans le 1er cas, ces dommages-intérêts peuvent être accordés en plus de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si ce licenciement revêt une forme particulièrement abusive ( vexation, injures, menaces, coups, publicité et plus généralement toute atteinte à la personne physique ou morale du salarié.), ils peuvent également être accordés si le salarié peut prouver une altération mentale consécutive à un licenciement non justifié ( plus difficile à prouver, mais possible quand même ). Dans le 2ème cas, ces dommages-intérêts seront accordés en lieu et place de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dans la limite des dommages réellement démontrés par le salarié. Il faut en outre que les dommages soient en relation directe avec le contrat de travail et sa rupture. Cette condamnation peut être issue comme la précédente d'une rupture du contrat de travail par le salarié imputée à l'employeur.

Dommages-intérêts pour rupture anticipée du CDD...

Comme expliqué dans le chapitre traitant du CDD, ce type de contrat ne peut être rompu avant son terme que dans 4 cas : 1/ Commun accord ( un tel accord doit bien sûr être constaté par écrit, et l'idéal est d'obtenir que le salarié confirme son accord par LRAR, de sorte qu'il ne puisse pas par la suite invoquer de soit-disantes contraintes lors de sa signature ). 2/ Essai non concluant ( seulement si une telle période est stipulée au contrat, et si le salarié n'a pas dépassé ne serait-ce que d'un jour le temps dévolu à cet essai ). 3/ Faute grave du salarié ( il est rappelé ici qu'en cas de faute grave, c'est à l'employeur qui entend l'invoquer d'en démontrer l'existence. A défaut, la faute grave n'étant pas reconnue, la rupture du CDD donnera lieu à réparation ). 4/ Résiliation judiciaire ( bien que cette pratique ne soit pas entrée dans les moeurs, c'est sans doute celle qui permettrait une rupture de CDD sans risque pour l'entreprise ). En dehors de ces cas, toute rupture du CDD de la part de l'employeur aura pour résultat le règlement au salarié licencié du solde des salaires du jour du licenciement à la fin légale du CDD. Là encore, comme pour les décisions précédentes, la rupture peut résulter de son imputation à l'employeur bien que le salarié en soit l'initiateur. Cette seule constatation, doit inciter les entreprises à ne jamais signer de CDD d'une durée importante.

Dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat d'apprentissage...

Le contrat d'apprentissage jouissant d'une surprotection de l'apprenti, sa rupture par l'employeur est impossible passée les deux premiers mois. Malheureusement, trop d'employeurs pensant se trouver dans le cadre d'un CDD normal licencient des apprentis pour faute grave. Dans le cas de faute grave ( ou lourde ) de l'apprenti, il convient de mettre ce dernier en mise à pied conservatoire, et de saisir aussitôt le conseil des prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage. La rupture peut aussi être le fait du commun accord, mais dans ce cas, tachez d'obtenir des preuves de la volonté réelle de l'apprenti ( il aurait beau jeu de prétendre par la suite que vous avez abusé de son inexpérience pour lui faire signer n'importe quoi. ). En résumé : JAMAIS DE LICENCIEMENT AU MIEUX UNE RUPTURE D'UN COMMUN ACCORD AU PIRE UNE MISE A PIED CONSERVATOIRE SUIVI AUSSITÔT D'UNE SAISINE DU CONSEIL DES PRUD'HOMMES EN RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE.   Même si les textes ne prévoient pas la même indemnisation que dans un CDD classique, les différentes jurisprudences tendent vers cette solution qui ne saurait tarder à être appliquée.

Requalification d'un CDD en CDI

Le CDD étant un contrat de travail par nature exceptionnel, sa conclusion doit impérativement répondre aux règles édictées par le code du travail. Qu'il vienne à manquer le moindre renseignement obligatoire, et la requalification du CDD en CDI sera prononcée si le salarié la demande. En effet, seul le salarié peut demander cette requalification, l'employeur n'ayant pas cette faculté. Cette demande peut également être faite par les AGS lors d'une procédure collective. 2 cas peuvent se produire : 1/ Le salarié fait la demande de requalification de son contrat de travail alors qu'il est toujours employé de l'entreprise. Dans ce cas, vous vous retrouverez avec un salarié sous CDI, et il vous faudra alors un motif légitime de licenciement pour vous en débarrasser. Vous aurez en outre à vous acquitter d'une indemnité égale à au moins 1 mois de salaire ( L 122-13-3 ). 2/ Le salarié n'est plus dans l'entreprise car le CDD s'est déjà achevé. Le problème est plus grave, puisque le fait d'accepter la requalification du contrat rend sa cessation illégale puisque non formelle. 2 possibilités se présentent : a/ Le salarié accepte sa réintégration, et vous vous retrouvez avec un CDI que vous n'aviez pas souhaité. Il vous appartiendra dès lors de justifier d'un motif légitime et de mettre en place une procédure légale de licenciement si vous voulez le rompre. De plus vous serez condamné au titre de l'article L 122-13-3 du code du travail à une indemnité au moins égale à un mois de salaire.( vous vous en tirez bien ) b/ Le salarié refuse sa réintégration, ( c'est la catastrophe ) la rupture de ce contrat devenu CDI n'est plus valable puisqu'il n'y a eu ni procédure ni même lettre de licenciement, et vous aurez au minimum 6 mois de salaire à verser, ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis, puisqu'il n'aura pas eu le temps de l'effectuer. ajoutez à cela l'indemnité de congés payés sur préavis et l'indemnité prévue à l'article L. 122-13-3 et vous vous retrouvez avec une condamnation de 8 mois et 2.5 jours minimum, pour un salarié ayant eu un CDD de 6 mois.   FIN CDD ==> PAS DE PROCEDURE NI DE LETTRE DE LICENCIEMENT   SI REQUALIFICATION DU CDD en CDI ==> PAS DE MENTION SUR L'ASSISTANCE DU SALARIE ( pas de procédure ) ==> APPLICATION ARTICLE L 122-14-4 DU CODE DU TRAVAIL ==> PAS DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE ( pas de lettre de licenciement ) ==> 6 MOIS MINIMUM DE SALAIRE ==> APPLICATION DE L'ARTICLE L. 122-13-3 ==> 1 MOIS MINIMUM DE SALAIRE  ==> DROIT A INDEMNITE DE PREAVIS ==> 1 A 2 MOIS DE SALAIRE ( SELON ANCIENNETE, MOINS SI < A 6 MOIS ) ==> INDEMNITE DE C.P SUR PREAVIS ==> 2.5 JOURS DE SALAIRE ( PAR MOIS DE PREAVIS )

Divers rappels au titre d'une convention collective...

Une cause importante de revendication salariale et d'actions devant les conseils de prud'hommes est l'application des conventions collectives. En effet, si la base du droit social est édicté par le code du travail, les conventions collectives créent de nouvelles obligations aux employeurs. Les principales réclamations portent sur les domaines suivants : 1/ Rappel de salaire selon C.C La plupart des conventions collectives possèdent des grilles de salaire dont les minimas s'imposent aux entreprises dépendant d'elles. Ces minimas correspondent aux catégories hiérarchiques de vos salariés ( niveau, échelon, coefficient ). Ils augmentent à chaque augmentation du SMIC, et parfois même hors SMIC à l'initiative des partenaires sociaux. Ce rappel peut être exigé jusqu'à 5 ans en arrière. 2/ Requalification selon C.C Là encore, les conventions collectives imposent des classifications minimales en fonction de certains critères. a/ Le travail effectivement exécuté b/ Le diplôme détenu par le salarié c/ L'ancienneté du salarié Cette demande est le plus souvent accompagnée de la précédente. En effet, une requalification à un niveau supérieur entraîne généralement une modification du salaire. 3/ Rappel de prime d'ancienneté Comme pour les précédents motifs, la prime d'ancienneté est avant tout conventionnelle (convention collective). En l'absence de telle convention, elle peut être contractuelle (contrat de travail) ou encore d'usage (que ce soit dans la profession ou dans l'entreprise). a/ Si la convention collective prévoit une prime d'ancienneté, celle-ci est alors obligatoire pour toutes les entreprises dépendant de cette C.C . Dans ce cas, cette même convention décrit les méthodes de calcul et d'attribution de cette prime. Si aucune C.C n'est applicable dans l'entreprise, ou si celle qui l'est ne prévoit pas une telle prime, elle n'est pas de droit. b/ Si le contrat de travail prévoit cette prime ( mon conseil allant contre cette pratique comme expliqué dans la page CDI ), elle devient alors obligatoire, et pour disparaître un jour doit emporter l'aval du salarié concerné. La suppression unilatérale de cet avantage n'est pas légale et le salarié est en droit de réclamer le rappel de cette prime. c/ Enfin, cette prime peut être un usage dans l'entreprise, ou dans la profession. Si vous accordez cette prime à une seule personne de l'entreprise, il vous faudra l'accorder à tous les salariés de l'entreprise. De même, si dans la région tous vos confrères l'accordent, il s'agit d'un usage qu'il vous appartient de respecter. Tout comme les précédents rappels, celui-ci est exigible jusqu'à 5 ans en arrière. 4/ Rappel de prime de fin d'année, de gratification de fin d'année, de treizième mois. Il en va de ces primes comme de la précédente, elle est soit conventionnelle, soit contractuelle, soit d'usage. Les mêmes obligations y sont rattachées. Cependant, il est important de bien faire attention à l'appellation que l'on donne à cette prime. En effet, la prime de fin d'année, la gratification de fin d'année ou le treizième mois ne sont pas forcément synonymes, et rien n'empêche de cumuler deux de ces primes. C'est ainsi qu'un salarié bénéficiant d'une gratification de fin d'année, découvrant que la CC prévoit un treizième mois réclamera cette prime devant un conseil de prud'hommes, et que l'employeur devra alors sans garantie de réussite démontrer que la gratification qu'il donne est bien le treizième mois de la CC. L'inverse étant également possible. Donc, en résumé, donnez toujours à votre prime de fin d'année le même nom que celui prévu dans la convention collective. Le rappel porte là encore sur une période allant jusqu'à 5 ans. 5/ Rappel de prime de déplacement ou de panier. C'est encore la convention collective qui précise les conditions d'attribution et de calcul de ces primes. La plupart des conventions font la distinction entre les longs déplacements et ceux d'une journée. a/ La prime relative à un déplacement d'une journée est fréquemment appelée prime de panier. Il s'agit généralement d'une prime accordée aux ouvriers qui travaillent hors du lieu d'embauche, et qui ne peuvent pas rentrer chez eux pour déjeuner. Cette prime est donc destinée à leur permettre de déjeuner à l'extérieur. Elle n'est en principe pas due si l'employeur assure le déjeuner sur place. Cette prime qui encore une foi peut être réclamée avec rétroactivité sur 5 ans peut représenter des sommes très importantes puisqu'elle tourne en moyenne autour de 50 f par jour. Rapide calcul : 50.00 f X 5 jours X 47 semaines X 5 ans = 58750.00 f b/ La prime de grand déplacement est en général acquise dès lors que le salarié ne peut pas rentrer chez lui le soir. Comme pour la prime de panier, on peut généralement s'en libérer si l'on assure l'hébergement et le repas des salariés déplacés. c/ Les frais de transport sont également prévus par certaines conventions collectives, pour les salariés qui doivent travailler hors le lieu d'embauche. Là encore, ces frais ne sont pas dus si l'employeur assure le transport aller retour entreprise / lieu de travail.

Heures supplémentaires...

Les heures supplémentaires représentent un autre grand classique des demandes devant les prud'hommes. Malheureusement, les différentes jurisprudences, sans inverser la charge de la preuve, tendent quand même à imposer à l'employeur une gestion heure par heure de ses salariés. C'est là que bien souvent le bas blesse, car la plupart des employeurs ne gèrent pas aussi précisément les horaires de travail de chaque employé. De plus, nombre d'heures n'apparaissent nulle part car récupérée à l'amiable. Il est donc important de redonner ici la définition des heures supplémentaires : Ce sont toutes les heures effectuées hebdomadairement au delà de la durée légale. ( 39 h ou 35 h maintenant pour certains ) et exigées par l'employeur. Cela signifie qu'un salarié peut très bien dépasser deux jours de suite ses horaires habituels, et rattraper ses heures dans la même semaine sans que rien ne lui soit du au titre des heures supplémentaires. Cependant, dès que cela arrive, il est indispensable de le consigner quelque part. Lorsque de tels décalages arrivent et qu'ils sont rattrapés, il convient de l'écrire et de le faire parapher mensuellement par chaque salarié concerné. Dans les entreprises qui de part leur activité ne peuvent pas toujours respecter les horaires officiels, la mise en place d'un cahier spécial serait d'une grande aide en cas de contestation. Il suffirait d'y faire figurer mensuellement les heures de dépassement et leur récupération. Le tout signé par le salarié à l'occasion de sa remise de bulletin de salaire. En cas de litige portant sur de telles heures, c'est la partie qui sera la plus précise sur les horaires du salarié qui emportera le match. De plus, depuis 1998, grâce à notre chère "mini stress" la notion de temps de travail à été redéfinie, et certaines heures se doivent d'être supprimées lors du calcul des éventuelles heures supplémentaires.

Annulation de sanction disciplinaire...

Qu'il s'agisse d'un simple avertissement, ou qu'une mise à pied ait été décidée par l'employeur, il convient de toujours suivre les procédures requises, et de stocker les éléments de nature à légitimer ces décisions. En effet, en cas de recours devant le conseil de prud'hommes, l'employeur sera dans l'obligation de justifier sa décision. Au cas où la sanction du salarié serait déclarée abusive, des dommages-intérêts pourraient lui être octroyés. De plus en cas de mise à pied, le règlement du salaire perdu pourrait être ordonné. Donc à chaque sanction que vous décidez, ouvrez un dossier sur les motifs de cette sanction. N'oubliez pas que vous pouvez tirer la légitimité d'un licenciement par l'accumulation des fautes du salarié sans qu'aucune de ces fautes ne soit particulièrement grave et à condition que la dernière faute relevée n'aie pas donné lieu à une autre sanction. Cependant, l'annulation après le licenciement des sanctions prononcées, priverait ce licenciement de son motif, et une condamnation s'en suivrait immanquablement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou pour licenciement abusif.

Salaires et rappels de salaires...

On peut trouver deux types de demandes de rappels de salaires. 1/ Les premières sont celles issues du non respect des minimum garantis. Il peut s'agir du SMIC, ou encore des grilles de salaire d'une convention collective ces demandes sont traitées plus hauts dans cette page. 2/ Les deuxièmes sont basées sur le non-respect de ses obligations contractuelles par l'employeur. On y trouve diverses réclamations : a/ Rappel de salaire sur retraits non motivés. Il s'agit des retenues sur feuilles de salaire non motivées. On trouve trop souvent des bulletins de salaire ou n'est mentionné que le nombre d'heures payées, et aucune absence. Ceci est illégal, car la loi de mensualisation impose un règlement sur une base fixe quelle que soit le mois de travail et les heures effectivement faites dans le mois tant que la durée hebdomadaire est respectée. Une feuille de salaire ou ne sont stipulées que 162 heures, sans aucune absence est illicite. Il doit y avoir le nombre d'heure légal, et le nombre d'heures d'absence à retirer. A défaut, le salarié est en droit de réclamer le règlement des heures manquantes. Sauf à l'employeur de prouver parfois plusieurs années après que le salarié avait bien été absent, ce qui est presqu'impossible. Pour être parfaitement tranquille il serait souhaitable de faire figurer sur les bulletins de salaire les dates où ces absences ont été enregistrées. b/ Rappel de salaire sur jours fériés . Là encore, il est important de faire figurer les dates où ces absences ont été enregistrées. En effet, retirer deux jours de travail à un salarié au mois de novembre sans rien préciser, ressemble à s'y méprendre au non règlement des 1er et 11 novembre. Il en va de même pour tous les mois ou il y a un ou plusieurs jours fériés. Une foi de plus vous auriez sans doute du mal après plusieurs années à démontrer que le salarié a bien été absent ce mois là en dehors des jours fériés. c/ Rappel de salaire pour règlement partiel d'un ou plusieurs mois. Le salaire doit être réglé intégralement tous les mois, et il est très dangereux de ne pas se plier à cette obligation. Il s'agit là d'une faute grave de l'employeur qui peut amener le salarié à démissionner en demandant que la rupture soit imputée au premier. Dans ce cas, aucune procédure ni lettre de licenciement n'ayant précédé le départ du salarié, la rupture sera requalifié en licenciement abusif avec tous ce que cela implique comme coût. Attention encore aux acomptes ou aux règlements entiers en liquide !! Certains employeurs remettent encore des sommes d'argents à leurs employés sans leur faire signer de reçu. C'est de la plus pure inconscience. En effet, ces crédules se retrouvent devant les juges pour des demandes de plusieurs mois de salaires, auxquelles il faut ajouter les dommages-intérêts pour rupture abusive dont il est question juste au paragraphe au dessus. L'acceptation du bulletin de salaire par un salarié ne crée que la présomption simple que ce qui y est mentionné est correct. En aucune manière cela ne vaut preuve du règlement entier de la dette. En cas de litige portant sur ce règlement, la charge de la preuve incombe à l'employeur qui prétend s'en être acquitté. d/ Salaire d'un ou plusieurs mois. Il s'agit là comme pour le cas précédent d'une faute grave de l'employeur, qui peut déboucher rapidement sur une rupture qui lui sera imputée. En cas de CDD, ou de contrat d'apprentissage, il risque même d'être condamné à régler le reste des salaires jusqu'à la fin du contrat. Dans le cas présent, comme dans le précédent, si les événements vous obligent à différer le règlement de tout ou partie d'un salaire. Assurez vous de l'accord écrit des salariés concernés pour chaque période de non paiement ou de paiement partiel. Leur accord écrit pour un retard de règlement leur ôterait la possibilité de rompre le contrat à votre charge.

Diverses indemnités inhérentes à la rupture du contrat de travail...

La rupture du contrat de travail quel qu'en soit l'initiateur entraîne un certain nombre d'indemnités compensatrices. 1/ Indemnité compensatrice de congés payés Cette indemnité est due en cas de : Démission du salarié Licenciement sans faute grave ou lourde Licenciement pour faute grave Licenciement économique Elle n'est pas due en cas de: Licenciement pour faute lourde. Affiliation de l'entreprise à une caisse de congés payés. Cette indemnité vient solder les congés payés acquis par le salarié mais qu'il n'a pas pu prendre avant la rupture du contrat de travail. Elle est calculée à raison de 10% des salaires acquis sur la période de référence, déduction faite des C.P déjà pris. Par période de référence, il faut comprendre l'exercice en cours plus le précédent ( 1er juin de E-1 à 31 mai de E + 1er mai de E à date de départ ) En effet, les congés payés non pris au 31 mai de l'exercice E+1 sont perdus. Ex : pour un départ au 31 Mars 2000 : La période de référence est : exercice précédent : 1er juin 1998 à 31 mai 1999 exercice courant : 1er juin 1999 à 31 mars 2000   pour un départ au 30 juin 2000 : La période de référence est : exercice précédent : 1er juin 1999 à 31 mai 2000 exercice courant : 1er juin 2000 à 30 juin 2000 Une foi déterminée la période de référence, et calculé les 10% des salaires correspondants, on retire au montant obtenu les sommes versées au titre des congés payés déjà pris pour cette période.  ATTENTION : LA PERIODE DE PREAVIS MÊME SI ELLE N'EST PAS EXECUTEE, DES LORS QU'ELLE EST PAYEE, DOIT ÊTRE PRISE EN COMPTE DANS LE CALCUL DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES.   2/ Indemnité compensatrice de préavis Cette indemnité est due dés lors que le salarié de par son ancienneté, ou une convention collective, a acquis le droit au jour du licenciement à un préavis (appelé aussi délai-congé ) que l'employeur ne peut ou ne veut pas lui faire exécuter. Elle est due par l'employeur notamment en cas de : Démission du salarié( lorsque l'employeur décide de ne pas faire exécuter le préavis par le salarié démissionnaire) Licenciement sans faute du salarié Licenciement économique sans acceptation de la convention de conversion Elle n'est pas due en cas de : Démission du salarié ( si celui ci fait la demande écrite à son employeur de ne pas exécuter ce préavis et que l'employeur accepte ) Licenciement économique avec acceptation de la convention de conversion. Licenciement pour faute grave du salarié Licenciement pour faute lourde du salarié Licenciement suite à incapacité médicale, ( le salarié étant alors dans l'incapacité d'exécuter ce préavis) Elle est due par le salarié en cas de : Refus de ce dernier d'exécuter ce préavis sans l'accord de l'employeur. Cette indemnité est égale à la somme qu'aurait perçu le salarié s'il avait exécuté son préavis jusqu'au bout. Le calcul du préavis est fonction de l'ancienneté du salarié. Elle est prévu par le code du travail, mais de nombreuses conventions collectives s'y substituent pour en déterminer les modalités. Surtout pour ce qui est du préavis dû par le salarié en cas de démission, et pour le préavis des cadres. Pour les employeurs, et si aucune C.C ne vient modifier cette règle, le préavis dû au salarié est de 1 jour par mois d'ancienneté de 1 mois à moins de 6 mois 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. 3/ L'indemnité de licenciement. Comme l'indique son nom, cette indemnité est due lorsque le salarié est licencié. Cependant, elle est soumise à une ancienneté minimale en entreprise. Cette ancienneté est fixée par le code du travail à 2 ans minimum, mais certaines conventions collectives peuvent diminuer cette durée minimal, et même dans certaines la supprimer. Les modalités de calcul de cette indemnité sont comme les précédentes prévues au code du travail mais peuvent être améliorée ( pour le salarié bien sur) par les conventions collectives. Cette indemnité est due dans tous les cas de licenciement sauf faute grave ou lourde. En cas de licenciement économique avec acceptation de la convention de conversion par le salarié, cette indemnité est remplacée par une autre du même montant. Le calcul tel que prévu dans le code du travail est le suivant : 10% du salaire de référence par année entière d'ancienneté 15% du salaire de référence en plus par année entières au delà de la dixième Les mois pleins restants donnent lieu au calcul de l'indemnité de licenciement au prorata par 12èmes Les jours restants donnent lieu à proratisation par trentièmes de mois. Le salaire de référence est la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cependant, en cas de baisse significative de ce salaire dans ces trois derniers mois, c'est la moyenne des douze derniers mois qu'il convient de prendre. Ex: Calcul de la prime de licenciement d'un salarié comptabilisant une ancienneté de 13 ans, 8 mois, et 15 jours et dont le salaire de référence a été déterminé à hauteur de 8000 f a/ prime de base 10% 13 années pleines donnent : 13 ( 8000 X 10% )= 13 X 800 = 10400.00 f 8 mois pleins donnent : 8( 800/12 ) = 8 X 66.67 = 533.36 f 15 jours donnent : 15( 66.67/30 ) = 15 X 2.22 = 33.30 f Soit une prime de base de 11467 f. b/ prime complémentaire 15% 3 années pleines donnent : 3 ( 8000 X 15% )= 3 X 1200 = 3600.00 f. 8 mois pleins donnent : 8 ( 1200/12 ) = 8 X 100 = 800.00 f. 15 jours donnent : 15 ( 100/30 ) = 15 X 3.33 = 49.95 f. Soit une prime complémentaire de 4450.00 f. L'indemnité de licenciement due à ce salarié sera donc de 15 917.00 f

Divers documents inhérents à la rupture du contrat de travail...

De même que la rupture du contrat de travail ouvre droit à un certain nombre d'indemnités, elle impose la délivrance de documents obligatoires. 1/ Certificat de travail ( L. 122-16 ). Au départ du salarié de l'entreprise, doit lui être remis un certificat relatant son parcours professionnel dans l'entreprise On doit y trouver obligatoirement: La date d'entrée du salarié dans l'entreprise Eventuellement son parcours professionnel s'il a évolué au sein de l'entreprise Sa qualification au jour de son départ La date de sortie de l'entreprise On peut aussi y faire apparaître : La formule Libre de tout engagement On ne doit rien y trouver d'autre. 2/ Imprimé ASSEDIC ( R. 351-5 ) En même temps que le certificat de travail, doit être remis au salarié un document attestant et justifiant des droits acquis par le salarié en matière d'assurance chômage. Ce document est appelé couramment " imprimé ASSEDIC ". Contrairement à ce qui se passait au début des années 80, ou ce document était récupéré par le salarié auprès des bureaux des ASSEDICS locaux, c'est aujourd'hui à l'employeur de commander ces documents auprès de l'organisme concerné, soit par courrier, soit par minitel. Ce document devant obligatoirement être remis au salarié au moment de son départ, et sa réception pouvant mettre plusieurs semaines, il est fortement recommandé d'en avoir toujours un ou deux d'avance. C'est grâce à cet imprimé que pourront être calculées les indemnités de chômage du salarié. On comprend donc que tout retard dans la remise de ce document entraîne un retard dans le versement des prestations au salarié. Cette seule constatation implique l'octroi de dommages-intérêts pour ce dernier s'il en fait la demande. 3/ Bordereau pour la caisse des congés payés Pour toutes les entreprises qui ont obligation de cotiser à une caisse de congés payés, il y a obligation lors du départ définitif du salarié de l'entreprise, de lui remettre le bordereau récapitulatif qui permettra à la caisse des congés payés dont elle dépend de verser au salarié le montant qui lui est dû au titre des congés payés de l'exercice en cours. Le salarié muni de ce document pourra ensuite se rapprocher de cette caisse pour se faire régler en fin d'année le montant correspondant. 4/ Bulletin de salaire. Les salariés licenciés, au moment de faire leurs comptes, s'aperçoivent toujours qu'il leur manque un certain nombre de feuilles de paye. Qu'ils les aient égarées, ou que vous ne les leur ayez vraiment jamais donnés, toujours est il qu'il vaut mieux éviter de leur donner une bonne raison de commencer une procédure prud'homale. La remise d'un bulletin de salaire en même temps que le règlement de ce salaire est obligatoire, et en cas de réclamation portant sur un tel document, il appartiendra à l'employeur de prouver qu'il l'a bien remis au salarié. Tout le monde voit d'évidence la difficulté d'une telle démonstration. Le remède à ce genre de problème est la signature systématique par le salarié d'un double du bulletin lors de sa remise. Outre la preuve que le bulletin lui a bien été remis, cette signature emportera une présomption simple que son contenu est conforme aux heures effectuées et aux éventuelles retenues pour absence. Attention cependant, cette signature ne vaudra en aucune façon preuve du versement des salaires. En cas de contestation sur ce sujet, l'employeur devra même en présence de bulletins de salaire signés apporter la preuve incontestable du règlement de ces créances. 5/ Reçu pour solde de tout compte. Le reçu pour solde de tout compte n'étant pas un document obligatoire, c'est à tord que certains salariés en font la demande devant le conseil de prud'hommes. En effet, ce document bien que rédigé par l'employeur, est en fait un reçu du salarié à l'employeur et non le contraire ce qui lui interdit toute réclamation. Cependant, il ne faut pas perdre de vue que ce document a, s'il est correctement rédigé et après un délai légal de forclusion, un effet libératoire pour l'entreprise. En effet, le salarié qui a signé ce reçu ne peut plus après 2 mois attaquer son employeur, tout au moins pour un motif présent dans ce "solde de tout compte". Il est donc très important d'accorder la plus grande attention à la rédaction de ce document. Toute réclamation portant sur un sujet non prévu dans ce document sera recevable devant les prud'hommes. Pour être libératoire, le solde de tout compte doit aussi répondre à 2 mentions obligatoires : a/ le délai de forclusion de 2 mois pendant lequel le salarié peut dénoncer ce document b/ la mention manuscrite du salarié " bon pour solde de tout compte " suivie de sa signature. Le reçu n'est pas libératoire si : a/ il n'est pas signé du salarié b/ l'une ou l'autre de ces mentions, ou les deux, sont absentes c/ le salarié à rajouté à coté de sa signature une mention genre " sous réserve de mes droits ". Le reçu pour solde de tout compte correctement rempli et signé peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 2 mois compter du jour de sa signature. Pour être valable, la dénonciation doit être écrite et motivée ( L. 122-17 ). La saisine du conseil des prud'hommes pendant le délai de forclusion vaut dénonciation du solde de tout compte, tout au moins pour les motifs invoqués lors de cette saisine. Tous les motifs rajoutés lors de la procédure, après l'expiration du délai de forclusion sont irrecevables

Article 700 du NCPC...

L'article 700 du NCPC comme son nom l'indique Nouveau Code de Procédure Civile, n'est pas issu du droit du travail, mais du droit civil. Cette indemnité à la charge de la partie perdante est destinée à rembourser à la partie gagnante tous les frais engagés par cette dernière pour mener à bien la procédure engagée. Les juges déterminent le montant à allouer au titre de cette indemnité en fonction des frais exposés par la partie demanderesse. Cependant, trop souvent aucun frais n'est exposé par les plaignants qui se contentent de demander une somme globale.