La relation contractuelle

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Du contrat de travail et de son contenu découlent un certain nombre d'obligations tant de la part du salarié que de la part de l'employeur. Les ignorer peut devenir la cause d'une perte financière importante pour l'entreprise. Le non respect de ces obligations par l'employeur peut déboucher sur la rupture du contrat de travail à sa charge, et sans cause réelle ou sérieuse. Ce qui peut lui coûter fort cher.

Il est donc un certain nombre de contraintes que l'employeur se doit de connaître par coeur et de respecter, sous peine de mettre en péril la pérénité de son entreprise.

De même, les salariés ont certaines contraintes dont le non respect peut justifier un licenciement, ou tout au moins des sanctions disciplinaires.

Convention collective

La plupart des activités sont réglementées par des conventions collectives. Ces conventions qui peuvent être nationales, régionales ou départementales s'imposent à toutes les entreprises du secteur concerné. Il est donc primordial pour chaque entrepreneur de savoir si une telle convention existe, et lui est applicable. C'est le code NAF ( anciennement code APE ) qui détermine la convention collective applicable dans l'entreprise. Le non respect de la convention collective est une cause importante de conflits qui finissent devant le conseil des prud'hommes, et qui débouchent sur la condamnation de l'employeur à des sommes parfois très importantes, le rappel pouvant s'effectuer sur les 5 dernières années.

Horaires de travail

La encore, trop souvent les salariés demandent le règlement d'heures supplémentaires que l'employeur est en mal de démentir formellement. Et s'il est vrai que c'est au salarié d'apporter les premiers éléments de preuve que ces heures sup. ont bien eu lieu, il appartient à l'employeur de démontrer que ces heures n'ont pu avoir lieu. Il est donc important que l'employeur puisse à tout moment justifier des heures réellement effectuées par ses salariés. Pour cela il existe quelques règles de base, qui si elle sont suivies devraient vous prémunir contre ce genre d'attaque. enfin, il faut savoir ce que "heures supplémentaires" veut vraiment dire.

Absences

Les absences peuvent être de trois types : - Légales (prévues dans le code du travail) - Autorisées (à la bonne grâce de l'employeur) - Non autorisées (irrégulières, et donc caractérisant une faute du salarié) Quel que soit le type d'absence auquel vous avez à faire face, il est très important de les faire apparaître d'une manière ou d'une autre sur les feuilles de paye. C'est en effet à l'examen de ces documents, que les juges prud'homaux se feront une idée du bien fondé d'une sanction voire d'un licenciement prononcé pour un tel motif.

Primes conventionnelles

Les conventions collectives, pour un certain nombre d'entre elles, accordent diverses primes aux salariés. Ces primes sont dues dès lors que la convention collective est applicable à l'entreprise L'inobservation de ces obligations peut avoir lorsqu'elles sont cumulées sur 5 ans des répercutions catastrophiques sur la trésorerie de la société Les primes les plus courantes sont liées à l'ancienneté, aux déplacements du personnel, ainsi qu'aux gratifications de fin d'année.

Congés payés

Il est désormais acquis pour tous les salariés, et dans quelque secteur que ce soit, un congé rémunéré à la charge de l'employeur (Art. L.223-1 du code du travail). Ce congé appelé congé payé est acquis par le salarié à raison de 2.5 jour de congés par mois de travail à condition toutefois de justifier d'une ancienneté équivalente à au moins un mois de travail effectif.. De plus, ces congés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. Lorsque un salarié n'a pas pris une partie des ses congés dans la période prévue, ils sont tout simplement perdus. Le salarié pourra cependant demander le paiement d'une indemnité compensatrice s'il peut prouver que c'est l'employeur qui l'a empêché de prendre ces congés dans la période légale. Le calcul de ces périodes est annuel, et de 2 sortes. 1/ Annuel calendaire . La période d'obtention du droit à congé s'étale du 1er janvier au 31 décembre de la même année (n), et la prise de ces congés est possible jusqu'au 31 décembre de l'année suivante (n+1). Le premier janvier de l'année suivante (n+2) les congés non pris sont perdus. 2/ Annuel décalé . La période cours du 1er juin de l'année n au 31 mai de l'année n+1, et les congés acquis peuvent être pris jusqu'au 31 mai de l'année n+2. Cependant, il est des cas ou ces congés payés ne sont pas pris, mais réglés sur fiche de paye. Il s'agit entre autres des contrat à durée déterminée, ou encore des contrats d'intérim. Dans le premier cas, une indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié à la fin de son contrat de travail, dans le second cas, cette indemnité est intégrée au salaire mensuel. Il existe encore un cas particulier qui est celui des entreprises ayant obligation de cotiser à une caisse de congés payés. Dans ce cas, l'entreprise cotise toute l'année, et à date fixe, la caisse règle le salarié. Pour ce qui concerne le régime normal, il n'y a pas trop de problème, il suffit de maintenir au salarié son salaire habituel pendant son absence pour congés payés. Quelques difficultés apparaissent cependant dès lors que le salaire de la personne en congés payés n'est pas uniquement composé d'un fixe. Il faudra alors différencier les éléments du salaire habituel du salarié, pour en séparer les élément constitutifs du salaire et les primes et indemnités n'ayant pas ce caractère. Par exemple : Sont à prendre en compte les astreintes à domicile, les primes de soirée ou encore les primes d'expatriement, les primes issue du travail lui même ( vente, pièce, assiduité etc...) Sont par contre à exclure les primes annuelles (qu'elles soient forfaitaires ou proportionnelles au travail effectué), les indemnités de maladie ou de chômage partiel (ces deux cas de figure n'étant pas considéré comme du temps de travail effectif) Pour les congés payés non pris mais réglés sous forme d'indemnité compensatrice, il convient d'appliquer la règle du dixième. Dans le cas d'un CDD, l'indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10% de la totalité des salaires versés pendant l'exécution du contrat. Cette somme est portée sur le dernier bulletin de paye du salarié quittant l'entreprise. Dans le cas des contrats d'intérim, le salaire mensuel est égale à 110 % du salaire de base. Les congés payés sont donc réglés mensuellement, et doivent être portés sur chaque fiche de paye. C'est aussi le cas du règlement du solde des congés payés dus à un salarié en CDI quittant définitivement l'entreprise sans avoir pu prendre la totalité de ces congés. Il est à préciser que la période de préavis, effectuée ou non (sauf si la non exécution est du fait du salarié), entre dans le calcul de l'assiette des 10 %. Pour les entreprises tenues de s'affilier à une caisse des congés payés, et contrairement à beaucoup trop de pratique, il est interdit de régler directement les congés payés au salarié. En effet, les caisses de congés payés sont en droit d'ignorer ces versements et de demander le règlement intégral des cotisations qui lui sont dues. Ces entreprises doivent donc verser leurs cotisation à ces caisses, et tous les ans remettre à leurs salariés un bordereau destiné à leur permettre de se faire régler par la caisse.

Salaires

Le salaire est la contrepartie du travail effectué. Cela pourrait signifier que sans travail pas de salaire ! Cependant, ce n'est vrai que dans certains cas, et seulement si c'est le salarié qui refuse de travailler. L'employeur quant à lui a une obligation contractuelle de fournir du travail à ces salariés. A défaut, il est responsable et doit donc assurer les salaires correspondant à toutes ces heures chômées, dues bien évidement à son "incompétence". La loi de mensualisation a fait que désormais, tous les salariés sont payés forfaitairement au mois et non à la tache. Le salaire doit être versé tout les mois, et un acompte peut être demandé tous les 15 jours sans que l'employeur ne puisse s'y opposer. Le calcul du salaire peut être de 2 types selon qu'il existe une convention collective applicable ou non dans l'entreprise. Si une convention est applicable, une grille des salaires s'impose à l'entreprise qui ne peut rémunérer ses salariés en deçà des minimums prévus pour chaque coefficient. Les partenaires sociaux se réunissent régulièrement pour décider des réajustements à apporter à cette grille en fonction de l'inflation ou de l'évolution du coût de la vie. Les minimas de cette grille de salaires s'imposent aux entreprises dépendant de ces conventions collectives. Si aucune convention collective n'est applicable à l'entreprise, le minima est le SMIC, et le reste demeure une affaire de négociation. Un retard important dans la remise de son salaire à un salarié peut être considéré comme une faute grave de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail à sa charge. Dans un tel cas, aucune procédure ni lettre de licenciement n'existant, on se retrouve par extension dans le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'on tombe sous le coups des sanctions prévues dans ce cas. Le risque est encore plus grand en cas d'un CDD dont il resterait de nombreux mois.

Avantages acquis

Les salariés, et surtout les syndicats ont pris la mauvaise habitude de considérer que chaque bonté de l'employeur devient un avantage acquis. En conséquence, employeurs de tous les pays ne faite plus aucun cadeau à vos salariés. Ce serait en effet la mesure la plus sure à prendre pour éviter ce genre de mésaventure. Cependant, il faut bien reconnaître que si certains se font un sport d'arnaquer les entreprises du mieux qu'ils le peuvent, d'autres méritent vraiment que l'on ai des "gestes" envers eux. Le problème est de ne jamais avoir pour un salarié un geste de générosité qui pourrait devenir un acquis personnel dans un premier temps, et un acquis général par la suite. Ainsi, ne jamais doubler d'une année sur l'autre une prime exceptionnelle qui serait indexée sur le travail de l'année. On aurait tôt fait la troisième année de vous en demander le règlement en vertu d'un avantage acquis, et dans la foulée de demander que cette prime soit étendue à tous les salariés de même niveau ou du même service. Un avantage acquis est un avantage qui a une régularité tant dans le temps que dans son montant ou sa méthode de calcul ou d'attribution. Par exemple, une prime exceptionnelle de 2% des salaires de l'année en fin d'année A suivie d'une prime exceptionnelle de 1000 f en fin de A+1 et d'une troisième prime exceptionnelle d'un demi-mois de salaire en fin de A+2 La prime semble avoir un caractère de fixité dans le temps, mais la méthode de calcul étant toujours différente n'en fait pas un avantage acquis. Si un avantage devient effectivement un avantage acquis, il faudra alors si l'on veut faire machine arrière, le dénoncer conformément au code du travail. le code prévoit dans ce cas un préavis suffisant pour entamer d'éventuelles négociations, mais sans en quantifier la durée. ainsi, une prime de treizième mois qui ne serait pas issue d'une obligation conventionnelle pourrait être dénoncée régulièrement 3 mois à l'avance, mais la dénonciation serait nulle pour l'exercice en cours si elle n'intervenait que 15 jours avant son échéance.

Sanctions diverses

Les sanctions que peut être amené à prendre un chef d'Entreprise sont de 3 natures 1/ Les sanctions sans incidence économique Il s'agit là des blâmes et avertissements qui peuvent être délivrés sans aucune procédure préalable. Ils sont soit remis en main propre contre décharge, soit expédiés par LRAR 2/ Les sanctions ayant une incidence économique mais ne débouchant pas sur un licenciement Ce sont par exemple les mises à pieds, ou les rétrogradations disciplinaires. Ces sanctions touchant directement aux revenus des salariés ne peuvent être prononcées sans le respect préalable d'une procédure particulière. A défaut de respecter cette procédure, la sanction sera nulle. En fait la procédure n'est guère différente de celle prévue pour un licenciement. 3/ Les licenciements pour faute Que la faute soit légère, grave ou lourde, l'employeur ne peut faire l'économie de la convocation à l'entretien préalable, de l'entretien lui même et des différents délais obligatoires entre deux actions pour aboutir à l'envoi de la lettre de licenciement. A défaut de respecter tout cela, c'est l'entreprise qui sera sévèrement sanctionnée. Quelle que soit la nature de la sanction, le salarié pourra toujours la contester, et même saisir la juridiction prud'homale pour en obtenir au moins l'annulation, et selon le cas des dédommagements.