La rupture du contrat de travail

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La rupture du contrat de travail est le déclencheur principal des actions prud'homales. C'est en effet à cette occasion que les salariés se rapprochent des syndicats pour prendre conseil sur la conduite à tenir. C'est alors, que ces derniers vont inciter leurs visiteurs à pousser leur ancien employeur devant les prud'hommes, leur faisant miroiter la possibilité de gagner des sommes monstrueuses en échange d'une simple petite cotisation de une à plusieurs années selon les syndicats. Comment résister à l'attrait des dizaines voire parfois des centaines de milliers de francs que les syndicats leur annoncent sans aucune pudeur. Les plus corrects de vos salariés licenciés se laisseront dés lors tenter, et vous aurez la bien mauvaise surprise de vous retrouver assigné devant un conseil de prud'hommes par celui qui hier vous avait lui même proposé voire supplié de le licencier.

Ajoutez à cela un certain nombre de pièges destinés à imputer la responsabilité de la rupture à l'employeur, quand bien même c'est le salarié qui en prend l'initiative, et vous avez un aperçu de ce qui coûte le plus cher aux entreprises devant les conseils de prud'hommes.

Bien que le principe du licenciement soit dans les textes, les écueils sont nombreux qui attendent le chef d'Entreprise. En effet, à chaque étape de la procédure de licenciement, un faux pas de la part de l'employeur peut avoir des conséquences catastrophiques pour l'entreprise. En résumé, pour réussir un licenciement, il faut impérativement le préparer. C'est d'ailleurs la raison d'être de la procédure imposée par le code du travail.

Principes communs à tous les licenciements...

Licenciement sans faute du salarié...

Licenciement pour faute grave...

Licenciement pour faute lourde...

Licenciement économique...

Démission du salarié...

Résiliation judiciaire du contrat de travail...

Transaction de départ...

Principes communs à tous les licenciements...

Tout licenciement est soumis à une " procédure de licenciement " qui si elle n'est pas suivie peut coûter jusqu'à un mois de salaire à l'entreprise, et même dans certains cas beaucoup plus cher. Le licenciement doit obligatoirement être écrit, et la lettre de licenciement doit comporter le motif précis du licenciement Pour être légal, le licenciement doit répondre à une double obligation, à savoir qu'il soit prononcé pour une cause et réelle, et sérieuse. L'absence de lettre de licenciement, ou l'imprécision du motif de licenciement reviennent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et donc illégal. Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces obligations sera sanctionné selon le cas de un mois à plusieurs années de Dommages-Intérêts. Il ne faut jamais prononcer un licenciement de façon verbale. Quelle que soit la situation, il existe une procédure qui permet le licenciement du salarié en toute légalité. Tout licenciement verbal est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et peut coûter à l'entreprise plusieurs mois voire plusieurs années de salaire en dédommagement

Licenciement sans faute du salarié...

Si le licenciement d'un salarié ne peut pas être prononcé sans motif réel et sérieux, cela ne signifie pas pour autant qu'il faille nécessairement qu'il y ait une faute grave de ce dernier pour qu'il soit justifié. Il peut exister tout un tas de motifs tirés de la relation contractuelle sans que ceux-ci ne représentent une faute grave du salarié, mais qui impliquent cependant la rupture du contrat. Il s'agit d'un licenciement sans faute du salarié Il conviendra dans ce cas d'avoir un motif réel et sérieux, et de se soumettre entièrement à la procédure légale de licenciement.

Licenciement pour faute grave...

Le licenciement pour faute grave du salarié prive ce dernier de certaines indemnités inérantes au licenciement. Dès lors, c'est à l'employeur qui entend invoquer cette faute grave d'en démontrer l'existence. La notion de faute grave du salarié n'est pas forcément liée au concept civil de la gravité. En matière de droit du travail, la faute grave est caractérisée si le maintien du salarié dans l'entreprise pour effectuer son préavis est rendu impossible, soit de par la nature de la faute, soit de par la position du salarié dans l'entreprise. Il n'est pas nécessaire que la faute ait été délibérée. Le salarié dans ce cas est licencié sans préavis, et sans prime de licenciement. Quelle que soit la faute reprochée au salarié, la procédure de licenciement doit être respectée. Si l'urgence commande le départ immédiat du salarié de l'entreprise, il faudra alors procéder à une mise à pied conservatoire avec effet immédiat. C'est cette mise à pied qui vous permettra d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise, tout en vous permettant de mettre en place la procédure légale du licenciement pour faute grave.

Licenciement pour faute lourde...

Le licenciement d'un salarié pour faute lourde, est soumis à la même procédure que celui pour faute grave. Le motif cette fois doit être de nature à mettre en péril la pérénité de l'entreprise, et contrairement à la faute grave, avoir un caractère délibéré. En plus de priver le salarié de ses indemnités de préavis et de licenciement, le licenciement pour faute lourde du salarié ôte à celui-ci son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Les sanctions que représentent ces pertes d'indemnités sont telles que la encore, c'est à l'employeur d'apporter la preuve, et de la gravité de la faute sur la marche de l'entreprise, et de son caractère délibéré. Là encore, il faudra recourir à la mise à pied conservatoire pour mettre en place la procédure de licenciement. C'est toujours cette mise à pied qui permettra de lancer la procédure légale pour le licenciement pour faute lourde

Licenciement économique...

Le licenciement économique a été à une certaine époque le licenciement préféré des chefs d'Entreprise. Il ne nécessitait pas de motif propre au salarié, et sous couvert de difficultés momentanées, il permettait un licenciement " facile ". ATTENTION : Cela a changé, et aujourd'hui ce type de licenciement est dans le collimateur des juges prud'homaux. En effet, jurisprudences après jurisprudences, la cour de cassation a imposé aux employeurs une procédure de plus en plus contraignante, et un réel lien de cause à effet entre la situation économique de l'entreprise et le licenciement. Aujourd'hui, les implications d'un licenciement économique sont telles, qu'il vaut mieux ne pas y recourir. Dans la mesure ou il n'y a pas de conflit avec le salarié pressenti, il sera plus avisé d'envisager un départ négocié entre le salarié et l'entreprise. En outre, un tel licenciement compromet d'éventuelles embauches à venir.

Démission du salarié...

La démission du salarié ne se présume pas. Cette phrase à elle seule résume tous les risques encourus lorsqu'un salarié s'absente sans donner de motif et que l'employeur ne s'en préoccupe pas. En effet, si un salarié ne vient plus travailler du jour au lendemain, et ne s'en explique pas, l'employeur qui ne réagit pas encoure une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou pour licenciement abusif. Pour qu'il y ait démission incontestable, il faut que cette dernière soit écrite et signée par le salarié, qu'aucune pression externe ne puisse être prouvée, et si possible que des écrits confirmant cette démission aient été échangés entre l'employeur et le salarié. C'est pourquoi, bien qu'il n'y ait rien d'obligatoire dans ce sens dans le code du travail, en cas de démission du salarié, il convient de mettre en place une procédure sécuritaire.

Résiliation judiciaire du contrat de travail...

C'est, dans le cas d'un contrat d'apprentissage vieux de plus de 2 mois la seule façon pour l'employeur de rompre ce contrat légalement en l'absence du consentement du salarié. Cependant, ce mode de rupture n'est pas réservé à ce seul type de contrat de travail. On peut en effet y avoir recours tant dans le cadre d'un CDD que dans celui d'un CDI. C'est en fait la procédure indiquée par exemple, lorsqu'un salarié ne vient plus travailler tout en affirmant ne pas vouloir démissionner. La résiliation judiciaire du contrat aux tors du salarié exonérerait ainsi l'employeur de la responsabilité de la rupture.

Transaction de départ...

Il existait 2 sortes de transactions de départ possibles dans le cadre de la rupture du contrat de travail. L'une, mère de tranquillité, était directement issue du code civil, et devait être la voie privilégiée de tout employeur responsable en matière de rupture de contrat de travail. Elle devait pour être légale être conclue avant la mise en place de toute procédure de licenciement. Elle avait la force de la chose jugée, et mettait définitivement à l'abris de toutes attaques la société qui y avait recours. Malheureusement, la cour de cassation, a encore frappé, et ce type de transaction est devenu quasi illégal. Transaction code civil L'autre, plus pénalisante et risquée, n'est en fait qu'une manière de mettre fin à tout litige né de la rupture du contrat de travail. Elle n'est envisageable que si la procédure de licenciement a déjà été initiée (convocation à l'entretien préalable au licenciement déjà expédiée), et ne peut avoir lieu qu'une fois le licenciement notifié. Contrairement à la précédente ou les parties sont libres du contenu de la transaction, celle-ci pour être valable doit obligatoirement comporter de la part de l'employeur des concessions importantes de nature à réparer d'éventuels préjudices dus au licenciement.